B2E Consulting Viewpoints: a transformação do RH pode ser bem -sucedida?

A transformação de RH refere -se ao processo de reinventar o RH para ser um parceiro estratégico e não uma função administrativa. Pode melhorar o serviço dos funcionários, fornecer economia de custos e tempo e permitir que o RH se concentre em se alinhar à estratégia de negócios.  Até agora, tudo bem, mas como você garantir que funcione. Fui um arquiteto de solução em várias transformações de RH e há algumas lições aprendidas que eu gostaria de compartilhar.  O sucesso depende de vários fatores, incluindo os objetivos da organização, apoio à liderança, práticas de gerenciamento de mudanças e iniciativas específicas implementadas. Aqui está uma quebra de como e por que funciona-ou às vezes não:

HR transformation can be highly effective when executed thoughtfully and strategically.  The success depends on several factors, including the organization’s goals, leadership support, change management practices, and the specific initiatives implemented. Here’s a breakdown of how and why it works—or sometimes doesn’t:

O que é transformação de RH? Parcerias, configuração de centros de excelência)

• Adopting new technologies (like HRIS, AI-driven recruitment tools, Employee Self Service (ESS) and Manager Self Service (MSS))
• Restructuring HR roles (moving from administrative tasks to strategic business partnerships, setting up Centres of Excellence)
• Otimizando processos (automação, portais de autoatendimento)
• foco na experiência do funcionário e gestão de talentos

quando funciona bem || 106

1. Clear Strategic Alignment:
   Business Partners are provided with support to move to being more strategic – this involves removing administrative tasks but also training to ensure that they are able to support the business in their strategic goals e.g., talent strategies aligned with growth plans.
2. Supporting the employee: HR Call centres and Self-Service tools (ESS and MSS) need to be able to deliver a large percentage of HR related answers for employees quickly otherwise they will stop using them and revert to calling their HR Manager for answers to simple questions. Getting this right for Day 1 is essential so the HR Transformation programme gets a great reputation. Investment is Call Centre training and the quality and ease of use of online tools is vital.
3. Communicating with the Organisation: Consider the employee in all design – new ways of working not just for HR but for the whole of the organisation. A communication of why the organisation is undertaking the project and how do employees benefit from the change helps to increase adoption and reduces resistance of the new model. This also requires leadership buy in to champion the transformation.
4. Tecnologia usada de maneira inteligente:
   Ferramentas aprimoradas-não complicam-processos (por exemplo, insights de integração simplificados, orientados a dados). Não confie apenas na tecnologia.  Passe algum tempo padronizando os processos - é melhor gastar tempo na fase de design para acertar, fazer alterações quando a tecnologia for construída é cara e adiciona atrasos. Resolva essas decisões de projeto com antecedência. Isso pode ser aplicado ao gerenciamento de mudanças e design de tecnologia. Construir em feedback permite que as lições aprendidas sejam aplicadas ajudando a qualidade e o sucesso do programa. Visão:
5. Agile & Flexible Approach:
   Continuous feedback loops allow adjustments as needed. This can be applied to change management and technology design. Building in feedback allows the lessons learned to be applied helping the quality and success of the programme.
6. Don’t forget your Data: HR Transformation often involves upgrading or replacing technologies often with old data sets making analytics difficult.HR Transformation can be an opportunity to improve your data quality and support better MI to enhance decision making.

When It Fails

1. Lack of Clear Vision:
   Sem metas definidas, os esforços de transformação podem ficar desarticulados. É importante definir o que a organização está tentando alcançar e garantir que o grupo de liderança esteja a bordo. Todo mundo precisa entender o destino e as razões pelas quais a organização está indo para lá. Invista em um bom projeto de processo que seja ativado e suportado pela tecnologia. Trabalhar em estreita colaboração com o negócio garante que a transformação entregue uma solução que será adotada pela empresa, além de cumprir as promessas do Programa de Transformação de RH. Você só tem uma chance de causar uma boa impressão, garantindo que a equipe de RH esteja bem treinada garantirá uma impressão positiva do negócio e uma grande reputação pelo programa. Entre em contato se tiver mais requisitos de informação.
2. Poor Communication:
   Employees may feel disconnected or threatened by changes and resistance increases. Everyone needs to understand the destination and the reasons why the organisation is going there.
3. Over-Reliance on Technology:
   Tech without process improvements can add complexity rather than reduce it. Invest in good process design that is enabled and supported by technology.
4. Ignoring Culture:
   HR changes that clash with company culture often face resistance. Working closely with the business ensures that the transformation delivers a solution that will be adopted by the business as well as delivering on the promises of the HR Transformation programme.
5. Insufficient Training:
   HR staff and managers struggle to adapt to new systems or roles. You only get one chance to make a good impression so ensuring that the HR staff are well trained will ensure a positive impression from the business and a great reputation for the programme.

B2E Consulting has considerable experience in managing and delivering HR Transformation Programmes. Please do get in touch if you have any further information requirements.

Alex King é um parceiro de entrega da B2E Consulting. Anteriormente, ela foi arquiteta de solução para muitos programas de transformação de RH em vários bancos de investimento e um ex -gerente sênior da Accenture. Ela então se mudou para funções no Deutsche Bank e Credit Suisse, onde trabalhou em projetos de transformação de RH em larga escala. Projeto, passar o tempo com a família e amigos e é um visitante afiado para todas as coisas do National Trust! Postagens

About the author, Alex King.

Alex spent the first ten years of her career at Accenture specialising in change management & process design for financial services organisations. She then moved to roles at Deutsche Bank and Credit Suisse where she worked on large scale HR transformation projects.

More recently she has worked for a startup Lloyd’s of London Broker as Head of Organisational Effectiveness.

When Alex is not working, she enjoys a renovation project, spending time with family and friends and is a keen visitor to all things National Trust!